第220期-勞動事件法介紹

※  審理勞動事件類型-勞動法第2條

除一般不當解雇、調動及積欠資遣費退休金等爭議外，建教生、實習生、技術生爭議，以及性別工作平等的職場性騷擾、性別歧視及性侵害等事件均可適用。{詳見勞動事件法第二條}

※  勞動專業法庭-勞動法第4條

各級法院設置勞動專業法庭。若法院規模小，則由具勞動專業之法官擔任審判。此與目前法院設置智慧財產權法專庭之精神相同。

※  管轄法庭：競合管轄-勞動法第5條、第6條、第7條

增加選擇勞務提供地作為管轄法院，即使雇主要告勞工，勞工也可選擇勞務提供地。在言詞辯論權前，員工可申請移送至選定之有管轄權之法院，此在公司及實際工作所在地不同地點時，對勞工有明顯影響。但經勞動調解不成立而續行訴訟，則不可以再為移送。

※ 審理程序-勞動法第8條、第32條

1.訴訟前調解主義：增加訴訟前在法院先進行調解，由日後審理之法官擔任調解人之ㄧ；法官可在調解階段透露心證，促進雙方和解，調解程序原則上最長三個月。

2.迅速處理原則：調解不成進入訴訟時採速戰速決，以一次期日辯論終結為原則，六個月內審結，案情太複雜除外。

3.雇主提出證據義務-勞動法35： 雇主就其依法令應備置之文書有提出義務，違反者罰款及不利益之歸屬

4.職權調查主義-勞動法-33：法院可依職權主動調查相關事證，不受當事人進行主義約束。

※ 保全程序{定暫時狀態處分}-勞動法第49條

1.若法官在調解階段認為涉及不當解雇、調動，可要求雇主先恢復原職原薪。

2.工會案件法院依職權宣告假執行。

※改命給付補償金取代一定行為履行-勞動法第39條

訴訟判決結果若判令雇主為一定行為或不行為者，當雇主未履行，勞工可要求雇主給付補償金，準用民事訴訟法第222條第2項。

※  工資爭議推定主義-勞動法第37 條

只要員工證明本於勞動關係自雇主所受領之給付，除非雇主可舉證確屬津貼或福利，否則一律推定為工資，避免雇主巧立名目。

※  工時爭議推定主義-勞動法第38條

出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。因法律條文是規定「推定」，因此雇主可舉證非屬加班工時。

※ 勞動事件法於裁判費、執行費方面對勞工均有大幅度的優惠寬鬆-勞動法第12條

   1.裁判費（一般是訴訟金額約1%）：屬於雇傭關係、工資及資遣費退休金等案件，可暫時免徵收裁判費2/3。

2.執行費（一般是勝訴金額約0.8%）：勝訴金額超過20萬元以上者，超過部分，可暫時免做徵收執行費，待執行結束再補繳給法院。

※ 工會勞工團體訴訟法-勞動法第40到45條

勞動事件法對工會不作為訴訟，共通基礎中間確認之訴，告示曉示制度，不得請求報酬，依職權宣告假執行，提起上訴等方面均有特別規定。避免工會行為傷及個別勞工。